Etika Profesi - Etika Bisnis

MK ETIKA PROFESI : --> ETIKA BISNIS

Klik disini untuk menDownload file jadinya dalam format word dan power poin

Pengertian Etika

Etika berasal dari bahasa Yunani kuno, bentuk tunggal kata etika yaitu ethos yang mempunyai banyak arti yakni kebiasaan/adat, akhlak, watak, cara berpikir, sikap. Dan bentuk jamak dari kata etika yaitu ta etha yang berarti adat kebiasaan. Dilain sumber dikatakan bahwa etika berasal dari kata ethikos, yang berarti timbul dari kebiasaan.

Arti dari bentuk jamak inilah yang melatar-belakangi terbentuknya istilah Etika yang oleh Aristoteles dipakai untuk menunjukkan filsafat moral. Jadi, secara etimologis (asal usul kata), etika mempunyai arti yaitu ilmu tentang apa yang biasa dilakukan atau ilmu tentang adat kebiasaan (K.Bertens, 2000).

Sementara menurut penulis sendiri definisi dari etika adalah aturan pandangan sikap, perilaku sopan santun, yang mengatur hubungan, kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara yang mengacu pada adat kebudayaan.

Pengertian Bisnis
      Dalam ilmu ekonomi, bisnis adalah suatu organisasi yang menjual barang atau jasa kepada konsumen atau bisnis lainnya, untuk mendapatkan laba.
Secara historis kata bisnis dari bahasa Inggris business, dari kata dasar busy.
Sementara menurut pendapat penulis sendiri, bisnis adalah suatu kegiatan yang memproduksi dan menjual barang atau jasa kepada konsumen untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dan untuk mendapatkan keuntungan (laba), dan tidak dibenarkan jika mengganggu ketertiban dan hak orang lain, dan tidak boleh melanggar aturan secara hukum.


Etika Bisnis
      Etika bisnis merupakan cara untuk melakukan kegiatan bisnis, yang mencakup seluruh aspek yang berkaitan dengan individu, perusahaan dan juga masyarakat.
Etika Bisnis dapat menjadi standar dan pedoman bagi seluruh karyawan termasuk manajemen dan     menjadikannya sebagai pedoman untuk melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan dilandasi moral yang luhur, jujur, transparan dan sikap yang profesional.

PROSEDUR PENDIRIAN BISNIS

    Untuk membentuk sebuah badan usaha kita harus melewati beberapa prosedur terlebih dahulu. Pada penulisan kali ini mari kita diskusikan prosedur dan sedikit pengetahuan yang manyangkut pendirian badan usaha atau bisnis. Sebelum melangkah lebih jauh, terlebih dahulu kita definisikan apa itu badan usaha. Badan Usaha adalah kesatuan yuridis (hukum), teknis, dan ekonomis yang bertujuan mencari laba atau keuntungan. Badan Usaha seringkali disamakan dengan perusahaan, walaupun pada kenyataannya berbeda. Perbedaan utamanya, Badan Usaha adalah lembaga sementara perusahaan adalah tempat dimana Badan Usaha itu mengelola faktor-faktor produksi.

Adapun beberapa alasan pendirian suatu badan usaha adalah

·         Untuk hidup,

·         Bebas dan tidak terikat,

·         Dorongan sosial,

·         Mendapat kekuasaan, atau

·         Melanjutkan usaha orang tua.

Faktor–faktor yang harus dihadapi atau diperhitungkan di dalam pendirian suatu badan usaha, khususnya di bidang IT adalah:

·         Barang dan Jasa yang akan dijual

·         Pemasaran barang dan jasa

·         Penentuan harga

·         Pembelian

·         Kebutuhan Tenaga Kerja

·         Organisasi intern

·         Pembelanjaan

·         Jenis badan usaha yang akan dipilih, dll.

Di dalam pendirian suatu badan usaha, ada terdapat beberapa fungsi yang akan terlibat di dalam bisnis-nya :

·                      Manajemen: cara karyawan dan sumber-sumber lain digunakan oleh perusahaan.

·         Pemasaran: cara produk/jasa dikembangkan, diberi harga, didistribusikan dan dipromosikan kepada pelanggan.

·                      Keuangan: cara perusahaan mendapatkan dan menggunakan dana untuk operasi bisnisnya

·                     Akuntansi: ringkasan dan analisis suatu kondisi keuangan suatu perusahaan.

·        Sistem Informasi: meliputi teknologi Informasi, masyarakat dan prosedur yang bekerja sama untuk memberikan Informasi yang cocok kepada karyawan perusahaan sehingga mereka dapat membuat keputusan bisnis.

Proses Pendirian Badan Usaha

·         Mengadakan rapat umum pemegang saham.

·         Dibuatkan akte notaris (nama-nama pendiri, komisaris, direksi, bidang usaha, tujuan perusahaan didirikan).

·         Didaftarkan di pengadilan negeri (dokumen : izin domisili, surat tanda daftar perusahaan (TDP), NPWP, bukti diri masing-masing).

Diberitahukan dalam lembaran negara (legalitas dari dept. kehakiman). Perizinan pembuatan badan usaha perlu dirancang agar dalam pelaksanaan kegiatan, para pelaku dunia usaha menyadari akan tanggung jawab dan tidak asal dalam melakukan praktik kerja yang dapat merugikan orang lain atau bahkan Negara. Peraturan perizinan memliki mata rantai prosedur yang panjangnya bergantung pada skala perusahaan yang akan didirikan.

Adapun yang menjadi pokok yang harus diperhatikan dalam hubungannya dengan pendirian badan usaha ialah :

1.      Tahapan pengurusan izin pendirian

Bagi perusahaan skala besar hal ini menjadi prinsip yang tidak boleh dihilangkan demi kemajuan dan pengakuan atas perusahaan yang bersangkutan. Hasil akhir pada tahapan ini adalah sebuah izin prinsip yang dikenal dengan Letter of Intent yang dapat berupa izin sementara, izin tetap hinga izin perluasan. Untk beerapa jenis perusahaan misalnya, sole distributor dari sebuah merek dagang, Letter of Intent akan memberi turunan berupa Letter of Appointment sebagai bentuk surat perjanjian keagenan yang merupakan izin perluasan jika perusahaan ini memberi kesempatan pada perusahaan lain untuk mendistribusikan barang yang diproduksi.

Berikut ini adalah dokumen yang diperlukan, sebagai berikut :

·         Tanda Daftar Perusahaan (TDP);

·         Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP);

·         Bukti diri.

Selain itu terdapat beberapa Izin perusahaan lainnya yang harus dipenuhi :

·         Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP), diperoleh melalui Dep. Perdagangan.

·         Surat Izin Usaha Industri (SIUI), diperoleh melalui Dep. Perindustrian.

·         Izin Domisili.

·         Izin Gangguan.

·         Izin Mendirikan Bangunan (IMB).

·         Izin dari Departemen Teknis.

2.      Tahapan pengesahan menjadi badan hukum

Tidak semua badan usaha mesti ber badan hukum. Akan tetapi setiap usaha yang memang dimaksudkan untuk ekspansi atau berkembang menjadi berskala besar maka hal yang harus dilakukan untuk mendapatkan izin atas kegiatan yang dilakukannya tidak boleh mengabaikan hukum yang berlaku. Izin yang mengikat suatu bentuk usaha tertentu di Indonesia memang terdapat lebih dari satu macam. Adapun pengakuan badan hukum bisa didasarkan pada Kitab Undang-Undang Hukum Dagang (KUHD), hingga Undang-Undang Penanaman Modal Asing ( UU PMA ).

3.      Tahapan penggolongan menurut bidang yang dijalani

Badan usaha dikelompokkan kedalam berbagai jenis berdasarkan jenis bidang kegiatan yang dijalani. Berkaitan dengan bidang tersebut, maka setiap pengurusan izin disesuaikan dengan departemen yang membawahinya seperti kehutanan, pertambangan, perdagangan, pertanian dsb.

4.      Tahapan mendapatkan pengakuan, pengesahan dan izin dari departemen lain yang terkait
Departemen tertentu yang berhubungan langsung dengan jenis kegiatan badan usaha akan mengeluarkan izin. Namun diluar itu, badan usaha juga harus mendapatkan izin dari departemen lain yang pada nantinya akan bersinggungan dengan operasional badan usaha misalnya Departemen Perdagangan mengeluarkan izin pendirian industri pembuatan obat berupa SIUP. Maka sebgai kelanjutannya, kegiatan ini harus mendapatkan sertifikasi juga dari BP POM, Izin Gangguan atau HO dari Dinas Perizinan

Kontrak Kerja

Ketentuan Seputar Kontrak Kerja

Jika Anda diterima kerja di suatu perusahaan, Anda pasti akan diberikan surat perjanjian kerja/ kontrak kerja.  Sebelum Anda menanda-tangani kontrak, baca dan pelajari kontrak kerja Anda terlebih dahulu. Dalam kontrak kerja, kita dapat mengetahui syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban bagi pekerja dan pemberi kerja/pengusaha yang sesuai dengan Undang- undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, selain itu kita juga dapat mengetahui status kerja, apakah kita berstatus karyawan tetap atau karyawan kontrak.

Apa yang dimaksud dengan Kontrak Kerja?

Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Bagaimana membuat kontrak kerja yang memenuhi syarat? Apa saja yang ada di dalamnya? 

Menurut pasal 54 UU No.13/2003, Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya harus memuat:

a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha

b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh

c. jabatan atau jenis pekerjaan

d. tempat pekerjaan

e. besarnya upah dan cara pembayarannya

f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh

g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja

h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Apa syarat kontrak kerja dianggap sah?

Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap sah atau tidak maka wajib untuk memperhatikan ketentuan dalam pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata) yang menyatakan bahwa :

Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;

• kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya
• kecakapan untuk membuat suatu perikatan
• suatu pokok persoalan tertentu
• suatu sebab yang tidak terlarang

Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menegaskan bahwa :

Perjanjian kerja dibuat atas dasar:

• kesepakatan kedua belah pihak
• kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
• adanya pekerjaan yang diperjanjikan
• pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.

Apa saja jenis kontrak kerja?

1. 1.       Menurut bentuknya

a)      Berbentuk Lisan/ Tidak tertulis

• Meskipun kontrak kerja dibuat secara tidak tertulis, namun kontrak kerja jenis ini tetap bisa mengikat pekerja dan pengusaha untuk melaksanakan isi kontrak kerja tersebut.

• Tentu saja kontrak kerja jenis ini mempunyai kelemahan fatal yaitu apabila ada beberapa isi kontrak kerja yang ternyata tidak dilaksanakan oleh pengusaha karena tidak pernah dituangkan secara tertulis sehingga merugikan pekerja.

b)      Berbentuk Tulisan

• Perjanjian yang dituangkan dalam bentuk tulisan, dapat dipakai sebagai bukti tertulis apabila muncul perselisihan hubungan industrial yang memerlukan adanya bukti-bukti dan dapat dijadikan pegangan terutama bagi buruh apabila ada beberapa kesepakatan yang tidak dilaksanakan oleh pengusaha yang merugikan buruh.

• Dibuat dalam rangkap 2 yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, masing-masing buruh dengan pengusaha harus mendapat dan menyimpan Perjanjian Kerja (Pasal 54 ayat 3 UU 13/2003).

1. 2.       Menurut waktu berakhirnya

a)      Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang pekerjanya sering disebut karyawan kontrak adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

• didasarkan atas jangka waktu paling lama tiga tahun atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
• dibuat secara tertulis dalam 3 rangkap : untuk buruh, pengusaha dan Disnaker (Permenaker No. Per-02/Men/1993), apabila dibuat secara lisan maka dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu
• dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin atau dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing dengan Bahasa Indonesia sebagai yang utama;
• tidak ada masa percobaan kerja (probation), bila disyaratkan maka perjanjian kerja BATAL DEMI HUKUM (Pasal 58 UU No. 13/2003).

b)      Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Pekerjanya sering disebut karyawan tetap

Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan dan tidak wajib mendapat pengesahan dari intstansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan maka perusahaan wajib membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan yang bersangkutan. PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) untuk paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3 bulan, maka demi hukum sejak bulan keempat, si pekerja sudah dinyatakan sebagai pekerja tetap (PKWTT). Selama masa percobaan, Perusahaan wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.

Sekarang kita telah mengetahui dasar-dasar mengenai jenis kontrak kerja. Yang paling sering ditanyakan adalah mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk para pekerja kontrak. Maka dari itu, Gajimu akan mencoba membahasnya dengan lebih detail.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

Siapa saja pihak yang bersangkutan dalam penandatanganan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?

Pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang menjadi pihak dalam perjanjian adalah pekerja secara pribadi dan langsung  dengan pengusaha

Apa saja isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ?

Isi dari PKWT bersifat mengatur hubungan individual antara pekerja dengan perusahaan/pengusaha, contohnya : kedudukan atau jabatan, gaji/upah pekerja, tunjangan serta fasilitas apa yang didapat pekerja dan hal-hal lain yang bersifat mengatur hubungan kerja secara pribadi.

Apa saja jenis dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?

1. Pekerjaan yang selesai sekali atau sementara sifatnya  yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun

• Apabila pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjian maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
• Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  harus mencantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
• Apabila pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
• Pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dilakukan setelah masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya Perjanjian Kerja. Selama tenggang waktu 30 hari tersebut, tidak ada hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan/pengusaha.

    2. Pekerjaan Musiman

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.
• Pekerjaan – pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan/ target tertentu dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sebagai pekerjaan musiman.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan musiman tidak dapat dilakukan pembaruan.

   3. Pekerjaan yang terkait dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam      percobaan atau penjajakan.

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk jenis pekerjaan ini hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan ini tidak dapat dilakukan pembaruan
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya boleh diberlakukan bagi pekerja yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar perkerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

1. Pekerjaan harian/ Pekerja lepas

• Perjanjian Kerja Waktu Terntu dapat dilakukan untuk pekerjaan – pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.
• Apabila pekerja harian bekerja selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.
• Pengusaha yang mempekerjakan pekerja harian/lepas wajib membuat perjanjian kerja secara tertulis
• Perjanjian Kerja tersebut harus memuat sekurang – kurangnya : Nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja, nama/alamat pekerja, jenis pekerjaan yang dilakukan dan bersarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan?

Tidak. PKWT  wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan di instansi ketenagakerjaan terkait. Apabila dibuat secara lisan, akibat hukumnya adalah kontrak kerja tersebut menjadi PKWTT.

Berapa lama PKWT dapat diadakan?

PKWT dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun.  Apabila pengusaha ingin melakukan perpanjangan kontrak, maka pengusaha wajib memberitahukan maksud perpanjangan tersebut secara tertulis kepada pekerja paling lama 7 (tujuh) hari sebelum kontrak berakhir.

Berapa lama maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang diperbolehkan Undang-Undang?

Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 4, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya boleh dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Pengusaha/perusahaan yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, harus memberitahukan  maksudnya untuk memperpanjang PKWT secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir. Jika pengusaha tidak memberitahukan perpanjangan PKWT ini dalam wakktu 7 (tujuh) hari maka perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), seperti yang diatur dalam UU No.13/2003 pasal 59 ayat 5.

Hal ini juga ditegaskan dalam pasal 3 ayat 2  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, bahwa PKWT hanya  dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.

PKWT yang dilakukan melebihi waktu 3 (tiga) tahun, maka  perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dengan kata lain karyawan tersebut menjadi karyawan permanen – UU No.13/2003 pasal 59 ayat 7

Apakah pembaruan perjanjian kerja dapat diterapkan dalam PKWT?

Dapat. Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 6, Pembaruan perjanjian kerja dapat dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Pembaharuan ini dapat diadakan setelah lebih dari 30 hari sejak berakhirnya PKWT . Misalnya, apabila pekerjaan belum dapat diselesaikan maka dapat diadakan pembaruan perjanjian. Apabila PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya PKWT, maka PKWT dapat berubah menjadi PKWTT.

Pembaruan PKWT ini dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan - pasal 3 ayat 5  Kepmenakertrans Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004

Apa perbedaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dengan Outsourcing?

Outsourcing = Perjanjian Pemborongan Pekerjaan. Perusahaan pemberi kerja memborongkan sebagian dari pekerjaan kepada perusahaan pemborong atau perusahaan penyedia tenaga kerja melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja.

Hubungan kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan pemborong pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja dapat dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Undang-undang tidak mengatur tentang hal ini.

Baik pekerja yang dipekerjakan langsung oleh perusahaan maupun pekerja dari perusahaan pemborong outsourcing akan bekerja di lokasi kerja perusahaan tersebut. Status hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu apakah pekerja yang dipekerjakan langsung atau pekerja yang melalui outsourcing boleh saja dilakukan sepanjang sesuai dengan ketentuan Pasal 59 Undang – Undang No. 13 tahun 2003.

Apakah Undang-Undang mengatur mengenai perjanjian kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing?

Mengenai aspek hukum hubungan kerja antara Saudara -selaku pekerja/buruh- dengan “perusahaan outsourcing“, dijelaskan dalam UU No. 13.2003 pasal 66 ayat 2 huruf b, bahwa perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja, adalah PKWT apabila pekerjaannya memenuhi persyaratan sebagai pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pelaksanaannya akan selesai dalam waktu tertentu; dan/atau PKWTT yang dibuat (diperjanjikan) secara tertulis dan ditanda-tangani oleh kedua belah pihak.

Terkait dengan ketentuan tersebut, dijelaskan dan dipertegas dalam pasal 59 ayat 2 UU No. 13/2003, bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT), tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap, ada 2 (dua) kategori, yakni:

• pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalan satu perusahaan, atau
• pekerjaan pekerjaan yang bukan musiman (Penjelasan pasal 59 ayat 2 UU No. 13/2003).

Dengan perkataan lain, apabila suatu pekerjaan walau bersifat terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu namun bukan merupakan bagian dari suatu proses produksi pada satu perusahaan, dalam arti hanya merupakan kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi atau kegiatan pokok (core business) sebagaimana disebutkan dalam Pasal 66 ayat (1) UU No. 13/2003, maka dianggap bukan sebagai pekerjaan yang berisfat tetap, sehingga dapat menjadi objek PKWT.

Berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan jasa penunjang, walaupun pekerja dapat dipekerjakan dengan hubungan kerja melalui PKWT, akan tetapi untuk “perusahaan outsourcing”, ada persyaratan tambahan sebagai amanat Putusan MK Register Nomor 27/PUU-IX/2011, bahwa PKWT harus memuat prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja atau Transfer of Undertaking Protection Employment (TUPE) yang mengamanatkan:

• pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh (termasuk berlanjutnya hubungan kerja dengan perusahaan outsourcing yang baru) yang objek kerja-nya tetap ada walaupun terjadi pergantian perusahaan outsourcing.
• masa kerja pekerja/buruh harus diperjanjikan (dalam PKWT) untuk dibuatexperience letter
• experience letter menentukan masa kerja dan menjadi salah satu dasar penentuan upah pada perusahaan outsourcing berikutnya.

Apa yang harus dimuat dalam Perjanjian Kerja Tidak Tertentu pada perusahaan penyedia jasa (outsourcing)?

Atas dasar Putusan MK tersebut kemudian dituangkan dalam Pasal 29 ayat (2) dan ayat (3) Permenakertrans No. 19 Tahun 2012, khususnya PKWT pada perusahaan penyedia jasa pekerja, bahwa PKWT-nya, sekurang-kurangnya memuat:

• jaminan kelangsungan bekerja;
• jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan yang diperjanjikan; dan
• jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah;

Demikian juga memuat hak-hak lainnya, seperti

• hak atas cuti (tahunan) apabila telah memenuhi syarat masa kerja;
• hak atas jamsostek;
• Tunjangan Hari Raya (THR),
• istirahat mingguan;
• hak atas ganti-rugi (kompensasi diakhirinya hubungan kerja PKWT);
• penyesuaian upah berdasarkan -akumulasi- masa kerja;
• dan hak-hak lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan dan/atau perjanjian kerja (PKWT) sebelumnya.

Bagaimana hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat dalam Bahasa Inggris dan para pihak yang bertandatangan adalah orang asing?

Dalam Undang – Undang No. 13 tahun 2003 pasal 57 ayat 1 menyatakan bahwa “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”.

Meski para pihak adalah orang asing, hukum yang berlaku dalam perjanjian tersebut adalah Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, oleh karena itu PKWT harus dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan terjemahan ke Bahasa Inggris. Segala ketentuan yang mengikat secara hukum adalah ketentuan yang ditulis dalam Bahasa Indonesia. Bahasa Inggris dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut hanyalah merupakan terjemahan, agar para pihak mengerti isinya.

Apa yang menjadi acuan untuk tenaga kerja asing yang bekerja di representative office jika ingin hak-haknya  bisa diakomodir menurut hukum Indonesia?

Penggunaan tenaga kerja asing pada representative office juga wajib tunduk pada peraturan ketenagakerjaan Indonesia. Oleh karena itu, apabila ketentuan ketenagakerjaan kita mengatur mengenai suatu hak bagi tenaga kerja asing yang wajib dipatuhi oleh pemberi kerja, maka hak-hak tersebut wajib diberikan pada tenaga kerja asing tersebut. Contohnya, mengenai jaminan sosial tenaga kerja. Seorang tenaga kerja asing juga berhak untuk memperoleh jamsostek, seperti halnya pekerja WNI 

Prosedur Pengadaan Tenaga Kerja antara lain :

1.      Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah penentuan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dan cara memenuhinya. Penentuan kuantitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu time motion study dan peramalan tenaga kerja. Sedangkan penentuan kualitas dapat dilakukan dengan Job Analysis. Job Analysis terbagi menjadi dua, yaitu Job Description dan Job Specification / Job Requirement. Tujuan Job Analysis bagi perusahaan yang sudah lama berdiri yaitu untuk reorganisasi, penggantian pegawai, dan penerimaan pegawai baru.

2.      Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja diperoleh dari dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal yaitu menarik tenaga kerja baru dari rekomendasi karyawan lama dan nepotisme, berdasarkan sistem kekeluargaan, misalnya mempekerjakan anak, adik, dan sebagainya. Keuntungan menarik tenaga kerja dari sumber internal yaitu lowongan cepat terisi, tenaga kerja cepat menyesuaikan diri, dan semangat kerja meningkat. Namun kekurangannya adalah menghambat masuknya gagasan baru, terjadi konflik bila salah penempatan jabatan, karakter lama terbawa terus, dan promosi yang salah mempengaruhi efisiensi dan efektifitas. Tujuan menarik tenaga kerja dari sumber internal adalah untuk meningkatkan semangat, menjaga kesetiaan, memberi motivasi, dan memberi penghargaan atas prestasi. Sumber eksternal yaitu menarik tenaga kerja baru dari lembaga tenaga kerja, lembaga pendidikan, ataupun dari advertising, yaitu media cetak dan internet. Keuntungan menarik tenaga kerja dari sumber eksternal adalah dapat meminimaslisasi kesalahan penempatan jabatan, lebih berkualitas dan memperoleh ide baru/segar. Namun kekurangannya adalah membutuhkan proses yang lama, biaya yang cukup besar, dan rasa tidak senang dari pegawai lama. Tujuan menarik tenaga kerja dari sumber eksternal adalah untuk memperoleh gagasan/ide baru dan mencegah persaingan yang negatif.

3.      Seleksi Tenaga Kerja

Ada lima tahapan dalam menyeleksi tenaga kerja, yaitu seleksi administrasi, tes kemampuan dan psikologi, wawancara, tes kesehatan dan referensi (pengecekan).
Terdapat dua pendekatan untuk menyeleksi tenaga kerja, yaitu Succecive Selection Process dan Compensatory Selection Process. Succecive Selection Process adalah seleksi yang dilaksanakan secara bertahap atau sistem gugur. Compensatory Selection Process adalah seleksi dengan memberikan kesempatan yang sama pada semua calon untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan.

4.      Penempatan Tenaga Kerja

Penempatan tenaga kerja adalah proses penentuan jabatan seseorang yang disesuaikan antara kualifikasi yang bersangkutan dengan job specification-nya.
Indikator kesalahan penempatan tenaga kerja yaitu tenaga kerja yang tidak produktif, terjadi konflik, biaya yang tinggi dan tingkat kecelakaan kerja tinggi.

Prosedur Pengadaan Barang dan Jasa

 Jenis-jenis metode pemilihan penyedia barang dan jasa ada empat, yaitu : Metode Pelelangan Umum, Pelelangan Terbatas, Pemilihan Langsung, dan Penunjukan Langsung. Jika menggunakan metode Penunjukan Langsung, maka prosedur pemilihan penyedia barang dan jasa seperti berikut :

·         Penilaian kualifikasi

·         Permintaan penawaran dan negosiasi harga

·         Penetapan dan penunjukan langsung

·         Penunjukan penyedia barang/jasa  Pengaduan

·         Penandatanganan kontrak

Pakta Integritas

Dalam Pasal 1 Keppres No.80/2003 mengenai pedoman pelaksanaan pengadaan barang dan jasa pemerintah disebutkan bahwa yang dimaksud Pakta Integritas adalah surat pernyataan yang ditandatangani oleh pengguna barang/jasa/panitia pengadaan/pejabat pengadaan/penyedia barang/jasa yang berisi ikrar untuk mencegah dan tidak melakukan KKN dalam pelaksanaan pengadaan barang/jasa.

Pakta Integritas merupakan suatu bentuk kesepakatan tertulis mengenai tranparansi dan pemberantasan korupsi dalam pengadaan barang dan jasa barang publik melalui dokumen-dokumen yang terkait, yang ditandatangani kedua belah pihak, baik sektor publik maupun penawar dari pihak swasta.

Tujuan Pakta Integritas :

·         Mendukung sektor publik untuk dapat menghasilkan barang dan jasa pada harga bersaing tanpa adanya korupsi yang menyebabkan penyimpangan harga dalam pengadaan barang dan jasa barang dan jasa.

·         Mendukung pihak penyedia pelayanan dari swasta agar dapat diperlakukan secara transparan, dapat diperkirakan, dan dengan cara yang adil agar dapat terhindar dari adanya upaya “suap” untuk mendapatkan kontrak dan hal ini pada akhirnya akan dapat mengurangi biaya-biaya dan meningkatkan daya saing.

Pakta Integritas merupakan salah satu alat (tools) yang dikembangkan Transparency International pada tahun 90-an. Tujuannya adalah menyediakan sarana bagi Pemerintah, Perusahaan swasta dan masyarakat umum untuk mencegah korupsi, kolusi dan nepotisme, terutama dalam kontrak-kontrak pemerintah (public contracting).

Pakta Integritas merupakan surat pernyataan yang ditandatangani oleh pengguna barang/jasa/panitia pengadaan/pejabat pengadaan/penyedia barang/jasa yang berisi ikrar untuk mencegah dan tidak melakukan kolusi, korupsi, dan nepotisme (KKN) dalam pelaksanaan pengadaan barang/jasa.

Pakta Integritas perlu dibuat untuk menunjukan suatu komitmen panitia pengadaan logistik pemilu menjalankan proses pengadaan barang dan jasa sesuai dengan peraturan dan tidak melakukan KKN serta siap menerima sanksi jika melanggar Pakta Integritas tersebut